Adecco lourdement condamné dans le Nord

Nous avions été les premiers (et les seuls) à alerter à plusieurs reprises sur des pratiques plus qu'inquiétantes à l'encontre d'une directrice d'agence de Picardie (voir nos articles du 30 mars 2009 , du 14 avril 2009, du 23 septembre 2009 et du 6 décembre 2010 ). Nous ne pouvions être plus précis afin d'éviter toute interférence avec l'enquête et la procédure en cours.

Aujourd'hui, la justice a tranché et condamne lourdement Adecco à verser à la victime, une directrice d'agence sur la DR 35, l'équivalent, disons, du résultat net annuel d'une belle et bonne agence bien rentable... (désolé, on ne peut divulguer le montant publiquement). Tout y est : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de rupture, réparation du préjudice moral, demande reconventionnelle en vertu de l'article 700 du Code de procédure civile.

Reprenons rapidement les faits et nous verrons qu'ils rappellent étrangement l'affaire  que nous avons commencé à évoquer le 2 février dernier sur ce site. Ils rappellent tout aussi étrangement une affaire qui remonte à près de quatre années que la direction avait réussi à étouffer avec un chèque... très confortable, alors que les choses tournaient au vinaigre et que l'on s'acheminait vers une procédure calamiteuse en termes d'image.

Dans l'affaire qui vient d'être jugée, la directrice d'agence, une certaine M.V., entrée chez Adecco en 1989, avait connu un parcours enviable : classement en tête dans pratiquement tous les concours commerciaux, gestion rigoureuse, équipe soudée avec laquelle elle entretenait d'excellentes relations dépassant largement le cadre professionnel, estime de son directeur de secteur, de région, de ses collègues, de ses clients... bref, une situation de réussite durable comme on en souhaite sincèrement à tous les collaborateurs Adecco.

Puis, le PSE est passé par là, avec son cortège d'angoisses et de craintes pour l'avenir. L'équipe s'inquiète mais M.V., prend systématiquement sa défense et tente de gérer au mieux les intérêts de ses fidèles collaboratrices pour lesquelles elle s'est toujours battue. Parallèlement, M.V. vit douloureusement la perte d'un bébé, puis se trouve à nouveau porteuse d'une grossesse à hauts risques, comme en témoigne le médecin spécialiste qui la suit.

C'est à ce moment que le directeur régional la convoque pour l'agonir d'une avalanche de critiques insensées et sans le moindre début de fondement. M.V. reçoit alors "la foudre", selon sa propre expression. Elle est littéralement foudroyée. Précisons que le directeur régional la fait se déplacer à la direction régionale alors qu'il ne pouvait ignorer que M.V. se devait d'éviter tout trajet prolongé en auto. Le soir même, complètement choquée, elle était hospitalisée en urgence et la réactivité de l'équipe médicale permit heureusement de sauver l'enfant.

Selon le directeur régional, elle aurait par son management, provoqué une intense souffrance sur ses collaboratrices et cela depuis de très nombreuses années. Sans bien sûr que cela n'ait filtré, sans que personne n'ait jamais parlé, ceci dans une agence qui ne connaissait aucune rotation de personnel... Dans la foulée, voici que les collaboratrices se mettent, toutes ensemble, à écrire à la DRH pour relater l'intolérable souffrance qu'elles vivaient en secret depuis dix à vingt ans, selon les cas, mais sans pour autant évoquer le moindre fait tangible. Et pour cause. A ce sujet, lire et relire notre article sur l'affaire de l'Ouest. Tout y est dit. Le montage, la chronologie et les méthodes sont exactement les mêmes. "C'est du copié-collé" estiment les avocates des deux affaires. Les élus CFE CGC du CHSCT France-Est avaient d'ailleurs souligné l'étrange convergence dans le fond et la forme des courriers en question.

La minute du jugement rendu le 6 mai dernier rend d'ailleurs parfaitement compte, en 18 pages, de la mécanique infernale mise en œuvre pour éliminer une directrice d'agence dont le principal tort consistait à ne s'être pas suffisamment soumise aux directives de réorganisation prises dans le cadre du PSE et qui commençait peut-être aussi à coûter un peu trop cher.

Dans ce montage nauséabond, nous retrouvons bien entendu, comme à chaque fois, volant au secours de la direction, une élue du syndicat supplétif (faut-il encore le désigner ?), ne ménageant ni son temps, ni son encre pour accréditer la version de la direction. Son nom figure d'ailleurs dans le PV du jugement car elle s'était empressée de contribuer à une enquête, entièrement à charge contre la directrice d'agence, à plus de 600 kilomètres de son domicile (alors qu'elle ne connaissait bien entendu ni la directrice d'agence, ni les collaboratrices), après avoir contribué à l'étouffement d'un CHSCT extraordinaire déclenché pour cette affaire...(pour ce dernier point, tous les détails figurent aussi dans la minute du jugement). Si ce n'est pas de l'abnégation, cela y ressemble à s'y méprendre. Nous verrons prochainement que les mêmes élus furent également en appui de la direction dans l'affaire évoquée ci-dessus, remontant à quatre années, comme ils le sont actuellement de l'affaire en cours que nous désignons pour le moment "affaire de l'Ouest" et qui s'avérera sans doute être le plus grand scandale dans la profession des dernières décennies.

Au final, justice est faite, ce qui n'enlève ni la blessure, ni les souffrances des unes et des autres. Oui, nous disons bien des unes et des autres, car les salarié(e)s ainsi instrumentalisé(e)s souffrent aussi de ce qui leur a été sinon imposé du moins fortement suggéré. Au final, ce sont des démissions, des transactions, des départs douloureux, parfois le chômage et, surtout, le plus pénible, il faut continuer à vivre avec soi-même, avec sa conscience, ce qui ne représente pas la plus mince épreuve.

 

Mais le temps fera son œuvre et la souffrance ira sans doute en s'atténuant.

Ce qui est quand même rassurant, pour finir sur une note positive, c'est que ni l'inspection du travail, ni la médecine du travail, ni la CRAM, ni les juges prudhommaux, ni les dizaines de témoins en faveur de M.V. n'ont  été dupes et qu'il a été impossible de leur faire prendre des vessies pour des lanternes.

Le mot de la fin devrait être : plus jamais ça !

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Dell condamné pour discrimination syndicale et harcèlement moral

Info publiée  par Montpellier Journal

On notera la grande discrétion de la presse quotidienne régionale qui, comme le fait remarquer Montpellier Journal ne mentionne même pas l'affaire dans sa page "Région" :

 

"90 000 euros. C’est ce qu’un militant CGT du site de Montpellier vient d’obtenir, après une bataille juridique de plus de cinq ans. Montpellier journal rentre dans le détail de la décision de la Cour d’appel de Nîmes. L’occasion d’observer les méthodes de l’entreprise qui d’ailleurs ne lâche pas le morceau puisqu’une nouvelle procédure de licenciement est en cours contre le représentant syndical.

La décision n’est pas parue à la Une de Midi Libre. Un seul article en page 2, section « Montpellier », sobrement titré « Attaquée par un élu de la CGT, Dell devra payer ». L’information qui a fait l’objet d’une dépêche AFP et qui a été reprise par de nombreux sites de médias nationaux, n’a même pas été mentionnée dans les pages « Région » du quotidien régional. La décision de la cour d’appel de Nîmes du 12 avril est pourtant sans ambiguïté concernant les pratiques du géant informatique vis-à-vis du délégué syndical CGT du site montpelliérain (quartier du Millénaire), défendu par Me Guilhem Deplaix.

Lien entre actes syndicaux et sanctions disciplinaires
La juridiction gardoise, saisie après un long parcours judiciaire passant par les Prud’hommes (avril 2006), la cour d’appel de Montpellier (juin 2007) et la Cour de cassation (mars 2009), a établi la discrimination syndicale en faisant un lien entre actes syndicaux et sanctions disciplinaires concernant le travail ou le comportement du salarié. Ainsi, la création de la section syndicale en mars 2001 est suivie le 10 mai 2001 d’un avertissement. Le militant est élu au CHSCT le 14 juin 2001. Il est alors convoqué à deux entretiens les 14 et 28 juin débouchant sur un avertissement. Le 5 octobre 2001, il est nommé représentant syndical au sein du CCE. Le 31 octobre 2001 : nouvel avertissement. Le 21 septembre 2002, le délégué syndical FO se plaint de la non ouverture de négociations salariales et écrit : « [Le délégué CGT] et moi-même réitérons notre demande de poursuite par la société Dell Computer pour délit d’entrave ». Le 31 octobre 2002 : avertissement pour le DS CGT. Enfin, les juges font le lien entre deux événements récents : la suspension et l’annulation, le 17 décembre 2010 par le tribunal de grande instance de Montpellier saisi par la CGT, de certaines décisions de Dell liées aux rémunérations et… le 13 janvier 2011 le lancement contre le DS CGT d’une nouvelle procédure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

« La concomitance évidente entre ces sanctions et les mandats syndicaux reconnus au salarié s’impose avec d’autant plus de force que l’employeur a initié en juillet 2002 une procédure de licenciement contre [le DS CGT] », commente la cour. Elle souligne également que la procédure de licenciement a été « diligentée immédiatement après la venue sur le site de Montpellier de monsieur Michael Dell, pdg » alors que ce jour-là le délégué syndical « avait participé à une distribution de tracts syndicaux ».

Incapacité de justifier les sanctions
Mais la cour d’appel de Nîmes ne s’est pas contentée de noter la concomitance des événements. Elle écrit à plusieurs reprises que Dell est dans l’incapacité de justifier les sanctions. Sur l’avertissement du 10 mai 2001, « la société Dell ne fournit aucun élément à l’appui de sa position », disent les juges. Ils soulignent même que « l’ensemble des salariés présents ce jour-là attestaient, aux termes d’un courrier collectif », l’inverse de ce que reprochait la direction au délégué syndical.

Pour l’avertissement de juin 2001, « l’employeur ne produit aucun élément pertinent de nature à démontrer la réalité [du] grief ». Sur celui d’octobre 2001, « la société Dell est à nouveau dans l’incapacité d’avancer le moindre élément de preuve de ces prétendues fautes ». Enfin pour l’avertissement du 31 octobre 2002, les juges écrivent : « Les éléments de preuve fournis par l’employeur doivent être appréciés avec la plus grande circonspection ; en effet, dans le cadre de son enquête administrative contradictoire, le ministre du travail a pu relever que « des salariés attestent avoir subi des pressions de la part de la direction pour témoigner »» contre le DS CGT. Magnifique monde de l’entreprise. Enfin, sur la procédure de licenciement de juillet 2002, les juges se plaisent à rappeler que les différents recours de Dell contre le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser le licenciement de ce salarié protégé, ont tous été rejetés : ministre du travail, tribunal administratif, cour d’appel.

Parallèlement, le DS CGT « rapporte la démonstration que d’autres techniciens ont obtenu des augmentations de salaire sans rapport » avec l’évolution de carrière du militant. La cour d’appel de Nîmes souligne également que le salarié syndicaliste, dans son travail de support téléphonique client, « démontre ne recevoir qu’un nombre dérisoire d’appels de clients et son constat au terme duquel il ne recevrait que 20 appels par trimestre pour quelques secondes de conversation, n’est ni discuté ni expliqué ».

« Des placards ont été installés à proximité du poste de travail »
Cette « placardisation » par l’octroi d’une très faible charge de travail s’est également accompagnée d’une « placardisation » physique : « Il n’est pas contesté, écrit la cour, que des placards ont été installés à proximité du poste de travail [du DS CGT] ce qui a eu pour effet de l’isoler du reste de ses collègues. Les explications données par l’employeur sont d’autant moins convaincantes qu’il a été procédé à l’enlèvement de ces placards en septembre 2010 soit dès que cette situation a été dénoncée dans la présente instance [procédure judiciaire]. » Conclusion des juges : « Ces agissements traduisent une volonté de la part de l’employeur de marginaliser [le DS CGT] par rapport à l’ensemble des salariés. »

Puis vient la démonstration du harcèlement : « La notification de sanctions injustifiées après chaque démarche présentant une connotation syndicale, les appréciations portées sur son activité en référence à ses mandats syndicaux, la mise à l’écart physique accompagnée de la suppression de toute tâche sont autant d’agissements constitutifs de harcèlement ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du [DS CGT] et de compromettre son avenir professionnel. »

Extrait du jugement de la cour d'appel de Nîmes sur le harcèlement d'un délégué syndical CGT par DellLa cour n’a cependant pas retenu certaines demandes du plaignant en matière de classification et de discrimination en matière de promotion et formation professionnelle. Il demandait pour certaines jusqu’à 300 000 euros. Les juges ont néanmoins condamné la société Dell à verser 90 000 euros au salarié militant à titre de dommages et intérêts. Reste à savoir si Dell va déposer les armes ou continuer la guerre. L’essentiel n’est-il pas, pour l’entreprise, de démontrer ce qu’il advient aux syndicalistes trop actifs ? Car pour un délégué syndical qui, pendant 10 ans, se bat contre une multinationale, combien renoncent ou se laissent impressionner voire acheter ? Difficile à dire même si, par exemple, le comportement de certains membres de comités d’entreprise pose parfois question."

Source : Montpellier Journal

Signez vite notre pétition pour le remboursement du repas de midi

Dès maintenant, signez vite notre pétition pour le remboursement du repas de midi dans le cadre d'un déplacement professionnel.

Ce moyen simple, à la portée de tous, nous permettra d'agir efficacement en qualité de porte-parole auprès de la direction.

Pour signer la pétition, cliquer ici

Voici pourquoi il faut proroger les mandats des élus CE et DP

Voici, après consultation juridique, une synthèse des bonnes raisons pour qu’il y ait prorogation des mandats, contrairement à ce qui nous est affirmé. Si l’ensemble des parties prenantes se mettent d’accord, il devrait forcément y avoir prorogation.

Rappel du contexte

Une procédure à l’initiative de Force Ouvrière avait provoqué l’annulation du premier tour. Suite à cette annulation, la direction avait adopté la difficile posture de plaider l’indépendance des deux tours et affirmait donc la validité du second tour. Cette position difficilement tenable faisait un peu sourire les juristes que nous avons consultés.

Suite à une procédure à l’initiative de la CGT, le second tour a donc, tout à fait logiquement, était annulé, ce qui entraîne mécaniquement la fin des mandats issus de cette élection. Il n’y a donc plus aujourd’hui ni instances, ni élus.

A la suite de cela, la direction a affirmé à plusieurs reprises qu’elle ne prorogerait pas les mandats et que l’entreprise vivrait sans instances jusqu’aux résultats des prochaines élections.

Les raisons pour lesquelles il doit y avoir prorogation des mandats

D’abord un principe très simple, appuyé sur la législation : une entreprise doit avoir des instances représentatives du personnel.

La comparaison avec la carence d’instances chez Adia n’est pas tenable car elle n’est pas du même ordre. Disons que la carence des IRP chez Adia était plus d’ordre accidentel tandis que chez Adecco elle serait d’ordre intentionnel. En effet, cette mesure d’exclusion des instances le temps de nouvelles élections nous est présentée dans un esprit de représailles beaucoup plus que comme quelque chose d’inéluctable.

Par ailleurs, la direction incrimine les syndicats et leur fait porter l’entière responsabilité de l’annulation des élections alors que le premier fautif, c’est elle-même pour avoir commis des irrégularités dans le déroulement des élections. Il ne faudrait quand même pas inverser les choses. D’ailleurs soyons assurés que si la direction avait eu le droit de son côté, elle l’aurait fait valoir en appel et aurait intenté une procédure en recours abusif. Elle n’en n’a évidemment rien fait.

On peut quand même s’étonner qu’Adecco n’ait pas été plus vigilant compte tenu de la multiplication des contentieux.

S’il n’y a pas prorogation, nous serions bien devant une situation intentionnelle, préméditée constituant en quelque sorte une entrave institutionnalisée.

Quant à l’argument selon lequel la direction ne peut légalement envisager une nouvelle prorogation, elle ne tient pas davantage car, les juristes consultés sont unanimes pour affirmer qu’une nouvelle prorogation est infiniment moins répréhensible qu’une carence organisée d’instances représentatives du personnel.

Nous ne laisserons pas cette situation en l’état

Au vu de ce qui précède, la CFE CGC Adecco ne laissera pas perdurer une telle situation.

Il faut savoir que chaque décision prise par l’entreprise sans consultation peut être attaquée en justice, même après-coup par tout salarié, élu ou non. Une ordonnance de suspension peut être obtenue pour chaque projet important.

Nous utiliserons donc tous les moyens légaux pour qu’existe une véritable représentation du personnel chez Adecco.

Les bonnes adresses...

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Remplacer un salarié par un stagiaire constitue un délit

Les recours à des étudiants en stage se multiplient dans la plupart des entreprises ce qui pourrait, à priori, apparaître comme une pratique positive. Quoi de plus louable en effet que de permettre à de futurs salariés de mettre un pied dans l'entreprise et d'améliorer ainsi leur connaissance du monde du travail et, de fait, leur employabilité ? Jusque-là, rien à redire.

Mais la législation stipule que le stagiaire ne peut en aucun cas effectuer des tâches régulières correspondant à un emploi permanent, que ce soit pour occuper un emploi saisonnier ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. Employer un stagiaire en lieu et place d'un salarié relève en effet d'une pratique délictueuse précisée par un décret de 2006 qui prévoit dans son article 6 qu'"aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, pour occuper un emploi saisonnier". Le texte est clair et sans équivoque : la stagiaire ne peut en aucun cas faire office de salarié à "petit prix".

Il convient d'être vigilant face la précarisation croissante de l'emploi : les CDI se voient remplacés par des CDD, eux-mêmes concurrencés par des stagiaires. Il y à eu la lessive qui lavait plus blanc que blanc et aujourd'hui nous avons des salariés moins chers que pas chers. Chacun se doit d'être vigilant sur le sujet et  remonter les cas qui pourraient  lui sembler litigieux.

Meilleurs voeux pour 2011

Les élus et délégués syndicaux CFE CGC Adecco vous adressent ainsi qu'à vos proches leurs

meilleurs vœux pour l'année 2011

Joyeux Noël

Les élus et délégués syndicaux de la CFE CGC Adecco souhaitent à tous les salariés permanents et intérimaires Adecco

ainsi qu'à tous les visiteurs de ce blog  

une joyeuse fête de Noël

Une mise au placard équivaut à un licenciement abusif

Un salarié mis au placard est allé jusqu’à la Cour de cassation pour gagner contre son ex-employeur, et obtenir une requalification en licenciement abusif. Jeté seul dans l’arène et contre plus fort que soi,… mais avec des arguments affutés, ça peut le faire. La Cour a donné la victoire à un vaillant Spartacus (Chambre sociale, 3 novembre 2010, n° 09-65254).

C’est l’histoire du rédacteur en chef du journal Paris-Normandie, engagé le 18 mai 2004. En Janvier 2007, arrive un nouveau PDG, qui met en place une nouvelle équipe. Chose assez logique dans la presse, la direction annonce que le rédacteur en chef quittera le journal fin mars 2007 et sera remplacé. Il lui est dit qu’il lui sera trouvé un job au sien de la maison mère, le groupe Hersant Media.

La nouvelle rédactrice en chef arrive le 1° mars 2007, et tous deux vont travailler ensemble pendant un mois, le temps de sortir la nouvelle formule. Les choses se passent comme convenu courant mars,… mais à partir d’avril, il ne se passe plus rien.

L’ancien rédacteur en chef se retrouve sans activité professionnelle, et planté à la maison.

Très affecté, il demande à plusieurs reprises un rendez-vous à son boss, pour clarifier sa situation. On cause, mais il ne se passe rien de concret. Un jour, les choses semblent se préciser, car un calcul de ses indemnités de licenciement est effectué par le service des ressources humaines.

Oui, mais voilà, ça ne suit pas. L’employeur explique que tout ceci n’est pas simple à résoudre, et qu’il n’avait pas pris d’engagement précis sur les délais et conditions de la nouvelle affectation.

Le dossier reste en deux eaux : le salarié n’a pas d’activité, mais la paie est versée.

Le salarié, pas d’accord, adresse à l’employeur le 14 mais 2007 une lettre dans la quelle il affirme constater que n’ayant pas d’affectation, il prend acte de la rupture, et soutient qu’il s’agit en réalité d’un licenciement.

L’affaire s’enclenche mal. Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel de Rouen jugent que l’employeur n’avait pas pris d’engagement précis sur les nouvelles affectations, et que la situation était simplement en attente. Le salaire était versé et le salarié, avant cette lettre de prise d’acte de rupture, n’avait pas adressé à l’employeur de mise en demeure de régulariser sa situation. Donc, la lettre du salarié était en réalité une démission. Pas d’indemnité, et pas de prise en charge par les ASSEDIC.

L’ex-rédacteur en chef forme un pouvoi en cassation, et la Cour de cassation ce 3 novembre casse l’arrêt de la cour d’appel, en posant ce principe net et précis : « L’employeur a l'obligation de fournir le travail convenu ».

Elle enchaîne : « Le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résulte que l'employeur a manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu ». Pour ce faire, la Cour de cassation vise l'article 1134 du code civil, qui pose la règle selon laquelle les contrats doivent être exécutés de bonne foi.

Donc, la lettre est bien un prise d’acte, et la mise au placard valait licenciement. Ce licenciement a été prononcé, par hypothèse sans lettre donc sans motif, et il est donc abusif par nature. C’est donc bingo : indemnités de licenciement, et dommages et intérêts.

En réalité, la leçon est simple : payé à ne rien faire, c’est pas du boulot !

Plaidoiries devant la Cour de cassation

Source : Actualités du droit

La CFE CGC obtient 49,18% sur le collège cadres au premier tour

49,18%

Merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci merci ...

• 49,18% des cadres ayant voté au premier tour ont voté pour la CFE CGC

• 49,18% de voix exprimées pour un syndicat représentant naturel des cadres et assimilés cadres

• 49,18% de voix acquises sans compromission, sans faux-fuyants, sans consignes ni incitations particulières venues d'où que ce soit, rien que sur les actions et engagements de nos militants et élus. C'est, grâce à vous, la victoire de l'indépendance, de la liberté d'expression et de l'engagement désintéressé au service de tous.

Bien sûr, on pourra quand même déplorer un faible taux de participation globale mais cela n'a rien de bien original, le faible engagement se retrouvant dans toutes les élections et pas seulement professionnelles. L'action syndicale repose, comme l'action politique, associative ou autre, sur l'engagement de minorités actives qui s'impliquent au service du plus grand nombre. Inutile de le déplorer, c'est comme cela.

Qu'importe, avec 49,18% de suffrages exprimés, nous agirons demain comme hier au service de tous les salariés cadres et non cadres, permanents comme intérimaires. Il nous faudra quand même, au deuxième tour, début septembre, grâce à vous, confirmer l'essai.

Merci de votre confiance.

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